07-07-2022  -  mr. Jeroen Weterings / Megan Smit

Belangrijke wijzigingen per 1 augustus a.s. met betrekking tot alle arbeidscontracten!

Werkgevers let op! De kans dat de (standaard) arbeidsovereenkomsten binnen je organisatie moeten worden aangepast, is groot.

Vanaf 1 augustus is er een nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze nieuwe wetgeving is relatief snel tot stand gekomen en zal veel werkgevers (mogelijk onaangenaam) verrassen. Op basis van een EU-richtlijn moest Nederland nadere regels invoeren met betrekking tot een aantal onderwerpen binnen het arbeidsovereenkomstenrecht. Dat gebeurt dus per 1 augustus a.s.

De wijzigingen hebben onder meer betrekking op de volgende onderwerpen:

• Een verbod op nevenwerkzaamheden is niet meer geldig (met een paar uitzonderingen)
• Een opleidingskostenbeding kan niet meer worden afgesproken als het een aan het werk/de functie gerelateerde opleiding betreft. Studietijd (ook ’s avonds) valt onder werktijd. Huidige/oude opleidingskostenafspraken zijn per 1 augustus direct niet meer geldig.
• Werktijden moeten duidelijker omschreven zijn. De formulering dat “de werktijden in onderling overleg worden bepaald” is niet zonder meer geldig. Er zullen referentiedagen -/tijden (dagen en tijden waarop een werknemer verplicht KAN worden om te werken) moeten worden afgesproken. Op overige tijden en dagen is de werknemer dan niet verplicht om te komen werken. Bovendien gaan de regels en termijnen voor inroostering en afzegging gelden, zoals die ook voor oproepkrachten gelden.

Voor de nieuwe regels geldt géén overgangsrecht. De regels gelden voor alle lopende en nieuwe arbeidscontracten per 1 augustus. Elke werkgever krijgt dus vanaf die datum met de nieuwe regels te maken. Nogmaals: de kans dat de (standaard) arbeidsovereenkomsten binnen je organisatie moeten worden aangepast, is groot. Lopende contracten hoeven niet direct aangepast te worden, tenzij de werknemer hierom vraagt. Maar let op, de nieuwe regels gelden wel voor deze contracten! In een eventuele verlenging of een nieuwe contract dienen de nieuwe regels wel verwerkt te zijn.

Er zijn overigens nog meer wijzigingen van toepassing op het gebied van werkplek, verlofregelingen en overige zaken. We raden je dus met klem aan om je huidige arbeidsovereenkomsten te laten nalopen en aanpassen!

———————————————————————————————————————————————————————————————

26-08-2021  -  mr. Amy Kools

Heeft jouw werknemer een contract voor bepaalde tijd? Houd er dan rekening mee dat je de werknemer voor afloop van zijn contract (meestal) moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Als je wil voortzetten, informeer werknemer dan ook over de voorwaarden waaronder je dat wil doen. In vaktermen noemen we deze verplichting de aanzegging, niet te verwarren met opzegging. Wat zijn belangrijke punten waar je als werkgever op moet letten bij de aanzegging?

• Uiterlijk 1 maand voor einde arbeidsovereenkomst

De aanzegging dient uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst plaats te vinden.

• Schriftelijk

De wet vereist een schriftelijke aanzegging. Enkel een mondelinge aanzegging is dus onvoldoende.

• Soms geen aanzegging vereist

Heeft jouw werknemer een arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan 6 maanden? Dan is aanzegging niet verplicht. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld, is aanzeggen geen verplichting. Het gaat dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst die eindigt op het moment dat een project is afgelopen of een arbeidsovereenkomst die eindigt wanneer een zieke werknemer terugkeert. Uiteraard staat het je vrij om werknemer toch te informeren of al dan niet wordt voortgezet, ook al geldt de verplichting in de genoemde situaties niet.

Wat nu als je niet, niet op tijd of niet op de juiste manier hebt aangezegd?

Dan kan de werknemer een zogenaamde ‘aanzegboete’ vorderen, enkele uitzonderingen daargelaten. De aanzegboete wordt berekend aan de hand van het aantal dagen dat je te laat bent met de correcte aanzegging en kan maximaal één maandsalaris bedragen. Vaak wordt gedacht dat de aanzegboete alleen kan worden gevorderd bij te late aanzegging wanneer het contract niet worden voortgezet. Echter ook wanneer de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet (maar er te laat wordt aangezegd) kan een aanzegboete door de werknemer worden gevorderd.

Kortom: alle reden om op tijd te kijken naar aflopende arbeidsovereenkomsten en tijdig schriftelijk te laten weten of (en zo ja, onder welke voorwaarden) de arbeidsrelatie wordt voortgezet. We kijken uiteraard graag met je mee.

———————————————————————————————————————————————————————————————

29-07-2021  - Sanne de Rooy / mr. Amy Kools

Door corona zijn er vorig jaar minder vrije dagen opgenomen, wellicht omdat veel werknemers toch niet naar het buitenland op vakantie konden of een vakantie in eigen land niet aan durfden. Echter, dit jaar worden de koffers door veel vakantiegangers wel ingepakt. Hoe zit het nou met de vakantiedagen die vorig jaar niet zijn opgenomen?

Als het gaat om niet opgenomen vakantiedagen is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Wettelijke vakantiedagen
Iedere werknemer heeft volgens de wet recht op een minimum aantal vakantiedagen, de wettelijke vakantiedagen. Per jaar is dat 4 keer het aantal uren dat een werknemer per week werkt. Als een werknemer 5 dagen per week werkt, dan maakt hij dus aanspraak op 20 vakantiedagen (4 x 5 werkdagen = 20 vakantiedagen). Wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het eind van het kalenderjaar waarin ze opgebouwd zijn. De vakantiedagen van 2020 vervallen dus in principe op 1 juli 2021.

Toch zijn er redenen waarom wettelijke vakantiedagen later, na de vervaldatum, soms nog opgenomen kunnen worden. Dat kan bijvoorbeeld als de werknemer ziek is en redelijkerwijs niet in staat is geweest om de dagen op te nemen. Daarnaast kunnen deze dagen later opgenomen worden als werkgever werknemer niet tijdig heeft geïnformeerd over het verval van de vakantiedagen. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om werknemers tijdig, aan het begin van het kalenderjaar, in te lichten over nog openstaande vakantiedagen. Vertel werknemers hoeveel openstaande wettelijke vakantiedagen ze nog hebben, leg uit dat de dagen tot juli op te nemen zijn en dat de vakantiedagen komen te vervallen als werknemer ervoor kiest om de dagen niet op te nemen.

Bovenwettelijke vakantiedagen
Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen die een werknemer bovenop de wettelijke vakantiedagen opbouwt. Deze staan in de toepasselijke CAO of in de arbeidsovereenkomst. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren 5 jaar nadat ze zijn opgebouwd. Bovenwettelijke vakantiedagen uit 2020 verjaren dus pas op 1 januari 2026. Omdat het gaat om een verjaringstermijn (en niet een vervaltermijn zoals bij wettelijke vakantiedagen het geval is), kan werknemer de termijn van 5 jaar verlengen. In juridische termen noemen we dat  ‘stuiten van de verjaringstermijn’. Dat kan een werknemer doen vóór het einde van de verjaringstermijn door middel van een schriftelijke verklaring aan werkgever waarin hij aangeeft nog steeds aanspraak te willen maken op de bovenwettelijke vakantiedagen. In dat geval begint een nieuwe verjaringstermijn van 5 jaar te lopen.

Wat nu als een werknemer zijn vakantiedagen van 2020 niet heeft opgenomen, omdat het in 2020 wel erg lastig was om (naar het buitenland) op vakantie te gaan?

Belangrijk is dat de vakantiedagen hun recuperatiefunctie, de mogelijkheid uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken, blijven behouden. Een vakantie naar het buitenland was weliswaar lastig, maar een vakantie in eigen land of een thuisvakantie was wel mogelijk. Ook dan zijn er mogelijkheden om uit te rusten en bij te komen. Dat het vanwege corona lastig was om op vakantie te gaan naar het buitenland betekent dus niet dat een werknemer nu om die reden kan eisen dat de vervaltermijn van zijn wettelijke vakantiedagen (die per 1 juli 2021 zijn komen te vervallen) wordt verlengd. Bovenwettelijke vakantiedagen uit 2020 kunnen dit jaar wel opgenomen worden, omdat deze pas na 5 jaar vervallen.

***Let op, bij opname van opgebouwd vakantietegoed worden de dagen die als eerste verjaren (bovenwettelijke) of vervallen (wettelijke) als eerste van het tegoed afgeschreven. Om discussies te voorkomen dient dus het administreren van de vakantiedagen nauwgezet te gebeuren .***

Vragen over vakantie van werknemers of over andere onderwerpen? Laat het dan vooral aan ons weten.

Huys Juristen wenst u een fijne zomer(vakantie)!

———————————————————————————————————————————————————————————————

10-05-2021  - Renate Thiele

Die goeie ouwe proeftijd! Een veelgebruikt middel van werkgevers om een testfase met een nieuwe medewerker in te gaan. Maar het gaat toch nog vaak mis!

In arbeidsovereenkomsten wordt vaak een proeftijd opgenomen. Deze periode biedt werkgever en werknemer de tijd om te kunnen beoordelen of de dienstbetrekking aan de verwachtingen voldoet. Hoewel het opleggen van een proeftijdbeding simpel lijkt, zijn er vier (juridische) valkuilen waar je je – als werkgever – van bewust moet zijn bij het opleggen van de proeftijd. In dit artikel worden deze valkuilen kort uiteengezet.

Schriftelijk

Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen worden. Dit betekent dat een mondeling overeengekomen proeftijd niet rechtsgeldig is. Het is weliswaar zo dat het proeftijdbeding ook in de toepasselijke cao kan zijn opgenomen. Voor een geldige proeftijd onder verwijzing naar de CAO, is het van belang dat de CAO duidelijk is toegepast in de arbeidsovereenkomst en dat de werknemer op de hoogte is van de inhoud van die CAO. Wij raden echter aan om de proeftijd altijd in de arbeidsovereenkomst zelf te plaatsen en deze te (laten) ondertekenen voor het dienstverband start. Duidelijkheid en zekerheid voor alles!

Contractduur

Verder dient, om een geldige proeftijd overeen te (kunnen) komen, het arbeidscontract langer dan zes maanden te duren. Wanneer het contract een looptijd heeft van zes maanden of korter, kan er geen proeftijd opgelegd worden, althans de proeftijd is dan niet geldig. Denk er daarbij aan dat een proeftijd alleen de eerste keer (bij het eerste contract) kan worden overeengekomen. In een contractsverlenging kan dat niet.

Maximale duur

Hoe lang een proeftijd mag duren, is afhankelijk van de looptijd van het arbeidscontract. Indien het gaat om een contract voor bepaalde tijd – dat langer duurt dan zes maanden, maar korter dan twee jaar – geldt dat de proeftijd maximaal één maand mag zijn. Van deze termijn mag worden afgeweken wanneer dit in de toepasselijke CAO staat. Is de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan twee jaar of gaat het om een contract voor onbepaalde tijd, dan bedraagt de maximale duur van de proeftijd twee maanden.

IJzeren proeftijd

In de praktijk wordt gesproken over een ‘ijzeren proeftijd’. Dit houdt – kort gezegd – in dat niet afgeweken mag worden van de maximale duur van de proeftijd die in de wet of in de cao staat. Zo mag er bij een contract van onbepaalde tijd geen proeftijd van vier maanden worden overeengekomen. Een kortere proeftijd (dan de wettelijke / CAO proeftijd) mag echter wel. Denk aan een proeftijd van twee weken bij een bepaalde tijd contract van een jaar.

Kortom: aan een ogenschijnlijk eenvoudige bepaling zitten een aantal haken en ogen waar rekening mee gehouden dient te worden bij het opleggen van een proeftijdbeding. Wanneer de proeftijd op een van de voorgenoemde punten niet voldoet, is het beding ongeldig en gelden de normale regels voor ontslag.

Twijfel je of je wel een juiste proeftijd hebt opgelegd, wil je gebruik maken van proeftijdontslag of wil je gewoon meer weten over (het opleggen van) proeftijden? Wij adviseren je graag. Je kunt ons bereiken via 076-7200 620 of per e-mail: info@huysjuristen.nl.

———————————————————————————————————————————————————————————————

16-04-2021  - Huys Juristen

Het lijkt nog zo kort geleden dat alles begon, maar Huys Juristen bestaat deze maand al 10 jaar! En tijdens die 10 jaar hebben we met onze informele juridische aanpak een hoop opdrachtgevers blij weten te maken! Dat doen we natuurlijk nog steeds. Dat is waar we goed in zijn en daar gaan we mee door.

Feesten is helaas op dit moment niet mogelijk, maar zo af en toe een gebakje moet kunnen.

Laten we hopen dat we later dit jaar er  tijdens de juridische pakkethoudersborrel alsnog samen het glas op kunnen heffen.

Ben je ondernemer en heb je nog geen juridisch pakket? Het kost je omgerekend slechts € 10 per maand!

Kijk voor meer informatie >> hier <<.

———————————————————————————————————————————————————————————————

10-11-2020  - Renate Thiele

Het lijkt zo praktisch, zeker in deze onzekere tijden: oproepkrachten! In deze tijd heb je immers behoefte aan flexibiliteit. En een oproepkracht komt werken zodra je hem oproept. Een bijkomend voordeel: wanneer een oproepkracht niet werkt, hoef je hem geen loon uit te betalen. Ideaal! Toch is dit niet allemaal zo simpel als het lijkt, zeker nu de wet per 1 januari jl. aan oproepkrachten meer rechten heeft gegeven!

Recht op loon bij wijziging of intrekking oproep

Wist je dat, als je de oproep binnen vier dagen vóór aanvang van de arbeid wijzigt (of intrekt), de flexibele arbeidskracht recht heeft op het loon van de (oorspronkelijke) oproep? Zelfs wanneer de oproepkracht minder uren of na intrekking helemaal niet werkt.

Een voorbeeld: op zaterdag roep je een werknemer op om een dienst te werken op vrijdag. Deze dienst vangt aan om 08:00 en eindigt om 12:00. Op woensdag kom je erachter dat het werk voor de werknemer niet op tijd klaarligt en vraag je of hij van 12:00 tot 17:00 kan komen werken.

Deze oproep mag door de werknemer geweigerd worden, omdat hij binnen de zogenaamde “vierdagentermijn” valt. Wanneer de werknemer toch akkoord gaat met de gewijzigde oproep, heeft hij niet alleen recht op het loon over zijn gewerkte uren, maar ook over het loon van de ingetrokken oproep. In dit geval heeft de werknemer recht op acht uur loonbetaling, namelijk over de ingetrokken uren (08:00-12:00) en de gewerkte uren (12:00-17:00).

Oproeptermijn vs. opzegtermijn

Een korte kanttekening bij de oproeptermijn (de vierdagentermijn): deze termijn mag worden aangepast bij CAO. Zo is de oproeptermijn voor horecawerknemers bijvoorbeeld op dit moment 24 uur.

Omdat de oproeptermijn bij oproepkrachten gelijkstaat aan de opzegtermijn, betekent dit dus ook dat horecawerknemers maar één dag van tevoren op hoeven te zeggen. Bij een oproepkracht is dat normaal gesproken vier dagen. Voorheen was dat één maand. Let wel: voor de werkgever geldt nog steeds de normale opzegtermijn.

Aanbiedingsplicht

Verder moet je als werkgever de oproepkracht na één jaar een vast aantal uren aanbieden. Het aangeboden aantal uren dient gelijk te zijn aan het gemiddelde van het aantal verloonde uren per maand in het afgelopen jaar. Dit aanbod mag de werknemer overigens weigeren.

Er zijn overigens bij contracten met vaste uren wel flexibele mogelijkheden denkbaar. Die lichten we natuurlijk graag toe!

De nieuwe wetgeving zorgt er voor dat flexibele oplossingen misschien minder flexibel zijn dan je van tevoren had gehoopt. Meer weten over de (on)mogelijkheden die je als werkgever hebt om je personeelsbezetting in deze tijden zo flexibel mogelijk te houden? We denken graag met je mee. Je kunt ons bereiken via 076-7200 620 of per e-mail:  info@huysjuristen.nl.

———————————————————————————————————————————————————————————————